الأربعاء، 2 مايو 2012

نسق إنسان- آلة

- تعريف النسق: هو مجموعة من العناصر المنتظمة تسعى لتحقيق هدف معين.
2- تعريف الآلة: هي أداة قام بتطويرها الانسان لتساعده في تحقيق أعمال لا يقوى الانسان عليها. وقد تطورت عبر الزمن لتصبح أكثر تعقيداً وأكثر قدرة كأجهزة الكمبيوتر وأجهزة التحكم.
3- الفرق بين الانسان والآلة:
الانسان أفضل في عملية اتخاذ القرار خاصة عندما تكون هناك ظاهرة غير متوقعة حيث يستطيع أن يستجيب في اتخاذ القرار بناء على خبرة الماضي أو حتى الارتجال حيث يمكنه إراك وترجمة مسائل معقدة، هذا بالنسبة للإنسان.
أما الآلة فهي ذات كفاءة عالية فيا يخص الحسابات والاشتقاق والتفريق أو التمييز ويمكنها معالجة الظواهر المتوقعة بثبات عالي. كما أنها مهمة وضرورية في المهام التي بها أخطار.
بعد إطلاع المختص الارغونومي على الفرق بين الانسان والآلة هذا لا يعني أن مهمته أصبحت سهلة، بل يحتاج الى معرفة ما يفضل الانسان القيام به وإلى أدى ذلك لعدم رضاه وبالتالي نقص إنتاجيته وزيادة التغيب ومغادرة العمل.
هناك ضافة لـ"تشابنيس" في ثلاث مشاكل أو صعوبات هي:
1- إن المقارنة العامة لنسق انسان- آلة قد تكون خاطئة إلا أنه في أغلب الحالات يحدد النسق الطرف الجيد في النسق، فمثلا لا يمكن تعميم الفكرة القائلة بأن الانسان أحسن من آلة في اتخاذ القرارات لانها غير صحيحة بالنسبة لكل الناس أو لكل الآلات.
2- ليس من الضروري دائماً تحديد الطرق الذي يستطيع أداء المهمة ، ولقد طرح فيتس هذا السؤال الطريقة التالية:
ما هو الطرف الذي يؤدي المهمة بدقة وتكاليف أقل وبوزن أو طاقة منخفضة أو باحتمال أقل للفشل في اداء المهمة بأقل حاجة الى الصيانة.
3- إن المقارنة العامة بين الناس والآلات تأخذ اعتبارات أخرى فمثلاً: الوزن، التكلفة، الحجم وكذلك قضية توفر الطرف المهني، وبالتالي فإن عوامل كهذه تحتاج الى مقارنتها مع بعضها البعض قبل تصميم النسق نهائياً.
مفهوم نسق الانسان – آلة:
التفاعل بين الانسان والآلة:
إن الهندسة البشرية تسعى الى ضمان الحد الأعلى من الأمن، الكفاءة، والارتياح، بتكييف متطلبات أو أي شيء يستعمله العامل بمركز عمله ليتلأم مع امكانياته، ويمكن أن تكون علاقة الإنسان والآلة، بحيث تقدم الآلة معلومات للإنسان الذي يتلقاها ليعالجها ويتصرف على أساسها، وأول هذه العمليات (عملية التلقي) وتكون عن طريق وظيفة الاحساس بواسطة الأعضاء الحسية (العين، الأذن،...) بالإضافة الى أن المعلومات يمكن تلقيها كذلك عن طريق حاسة الشم أو اللمس أو الاحساس بالحرارة أو البرودة أو الاتزان.
يتم تحويل هذه المعلومات عبر جهاز العصبي أين تتم معالجتها بالنخاع الشوكي أو الدماغ للوصول لاتخاذ القرار وهذه المعلومات قد تحتوي على اشتقاق المعلومات المتلقاة مع معلومات كانت قد خزنت في الدماغ من قبل.
كما أن اتخاذ القرارات قد يختلف مع استجابات اوتوماتيكية آنية الى تلك التي تحتوي على مستوى عالي من التفكير أو المنطق.
فبعد تلقي الفرد للمعلومات ومعالجتها يحتاج بعدها لإصدار فعل كنتيجة للقرار المتخذ أي أنه يستجيب بطريقة ما.
مثال:
للتمكن من قيادة سيارة بأمن وكفاءة يجب أن تكون هناك علاقة بين السائق والسيارة بحيث أن أي انحراف للسيارة عن الطريق المحدد من طرف السائق وشكل الطريق سيتلقاه السائق ويعرض له عن طريق حاسة الرؤية وفي بعض الأحيان عن طريق حاسة السمع وبعدها يمكن تصحيح هذه الانحرافات بواسطة إصدار حركة عن طريق أطراف التحكم في السيارة بواسطة ادارة عجلة القيادة أو عن طريق الفرامل، وهكذا فإن التصحيحات ستدرك كمعلومات معروضة وتكرر العملية هكذا على التوالي الى نهاية عملية التنقل هذه، وبهذه الطريقة تنتقل المعلومات من الآلة مرة أخرى على شكل حلقة مغلقة.




إن الهندسة البشرية الحديثة تهدف الى دراسة الانسان وبيئته داخل النسق بدلاً من فحص تفاصيل كل طرف على حدة، أي أن الهندسة البشرية تصبوا الى اعتبار خواص العمل أوسع وأعمق من نطاق التناول الخاص بالمتحكمات أو المبينات أي التركيز على التناول الخاص بنسق الانسان – آلة والاهتمام بالتفاعل الكلي بين الانسان وبيئته بما فيها الفيزيقية والاجتماعية ليصبح الانسان – آلة على شكل نسق الانسان – بيئة – آلة.
تصميم النسق:
إن هدف التكنولوجيا تزويد الانسان بوسائل مختلفة من أجل الرفع من قدرته على التعامل مع بيئته والتحكم فيها، ولقد أصبح من لنادر العمل دون الاستعانة ببعض الأدوات أو التجهيزات والآلات ت والعكس، بحيث أن الآلات لا يمكنها أن تستمر في العمل لمدة طويلة دون تدخل الانسان,
فالعمل يؤدي بما يعرف بنسق انسان-آلة، وسط نسق من هذا النوع يتكون من إنسان واحد وآلة واحدة وهو أساس الوحدة الإنتاجية.
لا يمكن البلوغ الهدف الذي صمم من أجله نسق الانسان آلة إلا إذا كانت أجزاءه مناسبة لبعضها البعض ومتفاعلة بصورة ملائمة للهدف المشترك حيث أن الأداء جزء من النسق لا يمكن قياسه الى في اطار الكلي لنسق فلا يمكن ايجاد أحسن كرسي مثلا: بالنسبة للسائق الجرار  مناسباً بالنسبة للموسيقار.
-    ينقسم تصميم النسق الى مراحل موزعة بين الجانب الانساني والجانب الآلي في نفس الوقت والشكل يبين ذلك.
1- تحديد الأهداف: قد تبدو هذه المرحلة جد مباشرة وبسيطة الا أنها في الحقيقة معقدة ولا تعتمد على نظرة المصمم فقط بل هناك خلفيات أخرى قد تدخل، ونظراً لتعقد هذه العملية، فإن أهداف النسق قد تأخذ طابع اقتصاديا وفي الغالب سياسيا ولذلك فإنها عادة ما تحدد من طرف لجنة ذات مستوى عالي وعليه فإن عملية تحديد الاهداف تبقى تدل على أن عرض النسق هو قبول بعض الادخالات وتحويلها الى نواتج (اجراءات) معينة.
اذن فمدى الادخالات المقبولة والنواتج المطلوبة معاً، اضافة الى العلاقة الزمنية التي تربط بينها لتشكل أهداف النسق.
2- الفصل بين الوظائف: يجب على مصمم الأنساق التفكير في الوظائف، أي في النشاطات اللازمة أكثر من التفكير في الطرق الممكنة لتأديتها أو تنفيذها من طرف الأجزاء.
ان هذه القدرة جد مهمة عند معالجة أنيقة بسيطة نوعاً ما الا انها تزداد تعقيداً كلما كثرت تعقيدات الأنساق.
3- تتم عملية توزيع الوظائف بين الانسان والآلة بناءاً على تفوق كل طرف في قدرة من القدرات.
لذلك فإن من الخطوات المهمة عند دراسة نسق الانسان- آلة توزيع الوظائف بين الانسان والآلة (أي الوظائف التي تعطى للانسان والتي تعطى للآلة أو المهام التي يجب أن يقوم بها الانسان وعلى هذا الاساس حاول العديد من الباحثين أمثال فيتس 1950 وتشابنيس 1960 وميرال 1971 من وضع قائمة للعمليات التي سيستطيع الانسان أن يقوم بها بكفاءة أكثر وكذا العمليات التي تؤديها الآلة أحسن من الانسان.
3-1- الجانب الانساني لتصميم النسق:
أ- تطوير المستخدمين: يجب أن تتخذ كل القرارات الخاصة بالموظفين في اطار علاقتها بثلاث أوجه من النشاط التي تعنى أو تخص المشغل الانساني وهي:
1- وضع النسق.
2- تشغيل النسق.
3- توفير الصيانة اللازمة للنسق.
ب- وصف المهمة: الخطوة الأساسية والاولى لكل العوامل الانسانية.
-    توضيح بسيط حول المهام التي عينت لتأديتها من الانسان.
-    في حالة تصميم نسق جديد يمكن وصف المهمة مبدئياً عن طريق التحديد المنطقي لمهمة العامل أمام متطلبات النسق.
-    أما في حالة النسق المشغل فانه يمكن وصف للمهمة عن طريق ملاحظة وقياس نشاط العامل.
ج- تحديد العمل: وهي الخطوة الثانية أي تحديد عدد العمال المطلوب وماهي المهارات التي يجب أن تتوفر لديهم للوصول لأغراض النسق، واي هذه المهارات يمكن الحصول عليها بواسطة الاختيار المهني وايها يكون عن طريق التدريب وكيف يمكن القيام بكل من الاختيار والتدريب.
3-2- تصميم التداخل بين الانسان والآلة: إن الهدف هو خلق تناسب أو تلاؤم بين الانسان والآلة من أجل الحصول على وحدة عمل مشتقة فيجب التركيز على اعطاء انتباه مدقق لمجالات الاتصال بينهما لتحقيق التوفيق بين خصائصها الاساسية المختلفة.
لإنجاز تصميم نسق انسان آلة والذي يعتبر وصف المهمة وتحديد المهام كتمهيد لها، فإن مصمم النسق يعتمد على التعاون الارغونومي والمهندس.
تصميم الأدوات المساعدة في العمل:
وهي تتمثل في التعليمات التي يجب أن تعطى للعامل، وخاصة طريقة تقديمها وقد تعطى التعليمات عن طريق وضع لوحات تذكارية على الآلة أو جدول أو دليل أو مخطط.
الاتصال في نسق الإنسان- آلة:
لقد كرست دراسات وأبحاث عدة حول مشاكل الاتصال لأن مجال تغطيتها ليس محدداً. من بين الدراسات التي تحاول حصره، دراسات " Von granch 1973" الذي ميز بين التفاعلات والمعلومات وبين الاتصالات بأتم معنى الكلمة حيث يرى أن "المعلومات هي وحدة جوهرية يستنبطها العامل أو الآلة من ملاحظة عامل آخر أو آلة أخرى.
أما التفاعل فيعني تأثير عامل على آخر أو على آلة مهما كانت الوسيلة المستعملة لإحداث هذا التأثير.
أما الاتصال فهي وضعية خاصة للتفاعل الذي يتم عن طريق استعمال الشيفرات التي يتم الاتفاق عليها مسبقاً.
وهذه الشفرات هي معايير مشتركة بين جميع أفراد المجموعة والتي يعد اكتسابها ضرورياً بغية الاتصال.


الجماعة في السلوك التنظيمي

I.    مدخل عام للجماعة.

1-    مفهوم عام للجماعة وتعريفها:

تعتبر الجماعة من أهم المفاهيم الحديثة نسبياً والتي تناولها علم النفس الاجتماعي. والمتصفح لأدب الجماعة يجد تعريفات كثيرة حسب وجهة نظر كل عالم.

فالجماعة لغةَ: أتت من جَمَعَ الشيءَ عن تَفْرِقة.

أما بالنسبة لمفهومها الحالي Groupe  : أتت في الأصل من الكلمة الألمانية  « Krop » والتي تعني الرابطة.   (مسلم 31 : 2007)

أما اصطلاحاً فالجماعة: هي مجموعة تتكون من فردين أو أكثر توجد بينهم علاقات سيكولوجية واضحة تؤدي الى حدوث تفاعل اجتماعي متبادل عن طريق الأدوار الاجتماعية المختلفة التي تحددها المعايير والقيم المشتركة، لتحقيق أهداف الجماعة وإشباعاً لرغبات أفرادها.

2-    مفاهيم متعلقة بالجماعة:

2-1- ديناميكية الجماعة:

إن الجماعة ليست مجرد تجمع للأفراد كما يبين التعريف، وسلوك الأفراد في ظل انتمائهم للجماعة يختلف عن سلوكهم خارج إطار الجماعة (فرادى)، والتفاعل الحاصل داخل أي جماعة يؤدي إلى تغير، وهذا التغير في جزء من الجماعة قد يؤثر على الأجزاء الأخرى، فخروج عنصر من الجماعة قد يغير من علاقة الأفراد فيها.

إذاَ يمكن القول بأن ديناميكية الجماعة هي التفاعل مضاف اليه عنصر التغير. (الزهران 93: 1977)

2-2- معايير الجماعة:

هي مجموعة القواعد السلوكية التي يقبل بها أفراد الجماعة، بحيث يخضعون في سلوكهم وعملهم لما تحدده الجماعة من قواعد وإلا تعرضوا للعقاب. وهي أدوات تضمن انضباط المنتمين للجماعة، فاحترام الفرد لهذه المعايير يؤدي الى رضى الجماعة عنه.

والمعايير هي أحد الوسائل التي تستعملها الجماعات الغير رسمية كأداة للرقابة والتأثير على أفرادها وتتميز المعايير بأنها:

-    تحدد ما يجب عمله في مختلف المواقف.

-    تثبت للأفراد معايير السلوك في الحاضر والمستقبل.

-    يكفي الاجماع للوصول الى قرارات مما يوزع المسؤولية على الجماعة ككل دون أن يتحمل أحد الأفراد هذه المسؤولية.

-    اعتبار الالتزام بها مصدراَ لرضا العاملين. (القريوتي 147: 2009)

2-3- الاتصال في الجماعات:

إن التفاعل بين أفراد الجماعة قد لا ينجح دون وجود اتصال بين أفرادها، فالاتصال هو محور بناء العلاقات. والاتصال داخل الجماعة قد يتم بشكل أفقي أو عمودي أو دائري أو متعدد التبادلات وهو أفضل في رأي العديد حيث  يقول moscoinci، 1960  أن هذا النوع من الاتصال يؤدي الى الابداع. (مسلم 112 : 2007)

3-    أسباب تكون الجماعات:

إن الانتماء الى الجماعة يحقق الفرد به أهداف قد تكون أهمها اشباع بعض الحاجات الاجتماعية والنفسية والتي جاء ذكرها في هرم ماسلو "الحاجة الى الانتماء والتقدير".

كما تمد الجماعة الفرد بالمساعدة والمساندة الجماعية حيث يشعر الفرد عند الانتماء اليها بالآمان، كما يستمد الفرد منها المعلومات خاصة الجماعة الغير رسمية حين تكون المعلومات كمصدر للسلطة.

والأسباب التي تؤدي الى تكون الجماعة نلخصها في ما يلي:

-    الزمالة: عند ممارسة أعمال متشابهة من نفس التخصص وعند حدوث تقارب شديد والذي ينشأ عن تبادل المعلومات في موضوع عملهم يؤدي الى خلق علاقات وطيدة بين هؤلاء الأفراد.

-    التقارب المكاني: لمكان العمل دور كبير في انضمام الفرد الى جماعة معينة نتيجة للتقارب المكاني بين الافراد الذي ينتج عنه الاحتكاك وتبادل الأفكار.(عدون 92: 2003)

II.    النظريات المفسرة لنشوء الجماعات وتطورها.

تعددت وجهات النظر حول تفسير تكون الجماعات وكيفية تطورها والسيرورة التي تأخذها منذ تشكلها وحتى التفكك، وذلك راجع الى ان الانضمام الى الجماعات لا تحكمه قوانين محددة خاصة في ما يتعلق بالجماعة الغير رسمية، وفي ما يلي سنذكر أهم النظرات التي فسرت نشوء الجماعات وتطورها في التنظيمات.

1-    نظريات تكون الجماعة:

1-1-    نظرية التقارب المكاني:

تعتقد هذه النظرية ان تكون الجماعة يحدث بشكل آلي والسبب فيه يرجع الى تقارب الافراد في المكان، و الفرد ينضم للجماعة الأقرب منه مكاناَ.

1-2-    نظرية جورج هومانز George Homans:

تذهب هذه النظرية الى أن تكون الجماعة الاسا فيه هو النشاطات التي يقوم بها الافراد مما يولد علاقات فيما بينهم تتطور فيما بعد الى مشاعر تقود الى نشاطات جديدة في اطار جماعة.

1-3-    نظرية التبادل الاجتماعي Peter Blau:

ترى هذه النظرية أن تبادل المنفعة هو الاساس في تكون الجماعات، وانضمام الفرد للجماعة يقصد الفرد به تحقيق المنفعة القصوى وتجنب الخسارة.

1-4-    نظرية التوازن New Comb:

تعتبر هذه النظرية كتلخيص للنظريات السابقة، وهي الأقرب لتفسير نشوء الجماعات-حسب رأينا- وتتمثل هذه النظرية في النقاط التالية:

•    الانتماء للجماعة يهدف من ورائه الافراد الى ايجاد توازن بين اتجاهات الافراد، وتحدث حالة التوازن في ظل توفر الشروط التالية: - وجود اتجاهات ايجابية بين الافراد ونحو انفسهم ونحو موضوع أو شخص معين. – توافق اتجاهاتهم السلبية نحو موضوع أو شخص معين.

•    بالمقابل هناك حالات عدم التوازن والتي يسعى الأفراد من خلالها الى ايجاد توازن عن طريق تكون الجماعة في الحالات التالية: - توافق اتجاهات الأفراد تجاه بعضهم رغم تغايرها حول موضوع معين. – توافق الاتجاهات حول موضوع معين رغم اختلاف اتجاهاتهم الشخصية.

•    وأسوأ حالات عدم التوازن هي عدم توافق في الاتجاهات الشخصية  وكذلك حول مواضيع ومواقف معينة.

2-    نظريات تطور الجماعة:

2-1-    نظرية المراحل:

يرى رواد هذه النظرية أن تطور الجماعة يخضع الى مراحل، حيث قسمها كل من توكمان Tuchman وجنيس Jenesn الى خمس مراحل تمتاز كل مرحلة بخصائص معينة، ونوجز هذه المراحل في مايلي:

•    مرحلة التشكيل Forming:

تعتبر مرحلة البداية والتي يتم فيها التعارف بين أفراد الجماعة، ويتم فيها تشكل الانطباعات ومعرفة الوظائف والمهام المطلوبة والأهداف المرجو تحقيقها، وتقوم هذه المرحلة في الأساس على وجود قائد يحدد القواعد الأساسية التي ستعمل الجماعة وفقها.

•    مرحلة العصف Storming:

يحدث في هذه المرحلة نوع من التناقض بين أفراد الجماعة في محاولة للوصول الى أهداف محددة، وهنا تظهر الاتجاهات والرغبات التي يختلف الأعضاء فيها.

•    مرحلة وضع المعايير Norming:

ويتم في هذه المرحلة الاتفاق على القواعد الأساسية للعمل والتي يضبط بموجبها سلوك الافراد، ويتم توزيع الأدوار ويتم التأكيد على التماسك والتوافق.

•    مرحلة العمل Performing:

وهنا تبدأ الجماعة بالعمل لتحقيق الأهداف المتفق عليها، وهنا يظهر التنافس والتعاون مع الالتزام بتحقيق الأهداف.

•    مرحلة التفكك Adjourning:

وهنا تبدأ الجماعة بالتفكك والانحلال وذلك إما بسبب تفرق أعضائها أو تحقيق الأهداف.

 

 2-2- نظرية التذبذب:

على عكس نظرية المراحل، تفترض نظرية التذبذب أن تشكل الجماعات لا يخضع لتسلسل وهذا التسلسل في المراحل لا ينطبق بالضرورة على كافة الجماعات، ويمكن تلخيص وجهة النظر هذه في ما يلي:

•    يتم في البداية تحديد أهداف الجماعة والاتفاق على مواعيد انجازها.

•    يحصل بعد ذلك فترة من التوقف في نشاط الجماعة.

•    وهنا تأتي فترة انتقالية بعد استنفاذ الجماعة للوقت المحدد لها لانجاز المهام الموكلة اليها.

•    تم خلال هذه الفترة الانتقالية القصيرة إحداث تغيرات هامة.

•    يلي ذلك فترة توقف أخرى.

•    يتصف الاجتماع الأخير للجماعة بنشاط متسارع.

III.    أنواع الجماعات في التنظيم.

مع ظهور نسق المصنع ظهرت جماعتان اقتصاديتان جماعة الرأسماليين المتمثلة في أرباب العمل وجماعة العمال ، والعلاقة بين هاتين الجماعتين  ميزها الطابع الرسمي ، وفي المقابل ظهر نوع آخر من الجماعات فيما بين العمال تميز بالطابع الغير رسمي وفيما يلي توضيح لهذين النوعين :

1-    الجماعات الرسمية :

تتضمن هذه الجماعة مجموع المراكز والأدوار والمسؤوليات  والواجبات والأجهزة والسياسات واللوائح والتي تحددها الإدارة والتي تسمح بأداء الوظائف ، وهي الصورة التي يتطلبها التنظيم الرسمي لتحقيق الأهداف التنظيمية والتي في الغالب تتشكل من عدد من المرؤوسين يشرف عليهم رئيس مسؤول عنهم وعن أدائهم .

ويمكن تصنيف هذا النوع  من الجماعات إلى :

1-1-    الجماعات الوظيفية : يتم تحديدها ضمن الهيكل التنظيمي تحت إشراف ومتابعة هيئات الإدارة العليا مع توضيح خطوط السلطة و الاتصال و المسؤولية طبقا لمسؤوليات المؤسسة.

1-2-     لجان العمل : إلى جانب عملهم الرسمي الأساسي في المنظمة تطلب منهم الإدارة إنجاز مهام مؤقتة لدراسة مواضيع معينة ضمن فرق بشكل مؤقت مثال لجنة لوضع مشروع.

1-3-     فرق العمل :تتكون هذه المجموعة من أفراد ينتمون إلى أقسام وتخصصات مختلفة تتكون من أجل إنجاز مهمة أو مشروع أو برنامج محدد مثال : فرقة لتطبيق برنامج نظام معلومات للمؤسسة .

2-    الجماعات الغير رسمية :تتكون هذه الجماعة استجابة لحاجات خاصة بالأعضاء والتي قد تكون غير منسجمة مع الأهداف التنظيمية، ويمكن تعريفها على أنها شبكة العلاقات الاجتماعية التي لا يحددها التنظيم الرسمي، وتنشأ بعيداً عنه، وتتميز بوجود مصلحة مشتركة لدى أفرادها.حيث يشعر الأعضاء المنتمين إليها بالأمن والاعتراف بذاتيتهم وبالاحترام والانتماء وبالقدرة على إنجاز الأهداف .

ويمكن تصنيف هذا النوع من الجماعات إلى :

2-1- مجموعات الصداقة : إن الاحتكاك بين العمال والأفراد في أنشطة معينة قد يولد صداقات بسبب الميول والاهتمامات المشتركة بينهم ، وقد تختلف في أهدافها عن الجماعة الرسمية.

2-2- جماعات المصالح : تتشكل لتنظيم مساعدة الأعضاء الذين يتعرضون لأزمات أو تهتم بالنشاطات الاجتماعية الخاصة بها .

 

IV.    محددات سلوك الجماعة.

للسلوك الجماعي محددات تؤثر وتتحكم فيه وتنقسم هذه المحددات إلى محددات خارجية و محددات داخلية سنفصلها في ما يلي : 

-    المحددات الخارجية :

إن الجماعة نسق مفتوح وهي جزء من محيط ونظام اجتماعي أكبر يؤثر على سلوكها من خلال بعض العوامل تتمثل في:

أ‌-    الإستراتيجية العامة للتنظيم:

إن الإستراتيجية التي تتبناها المنظمة تجاه قوة ونفوذ الجماعات والموارد الموضوعة تحت تصرفها تؤثر عليها وقد تحد من سلوكها فنقص الموارد الموضوعة تحت تصرف الجماعة قد يحدث قلق وصراع بين أعضائها.

ب‌-    التعليمات  واللوائح والسياسات التي تتبناها الإدارة :

•    توافر الموارد اللازمة للعمل.

•    عملية اختيار وانتقاء العاملين.

•    أنظمة التقييم والتحفيز المتبعة.

•    الثقافة التنظيمية السائدة .

•    ظروف العمل المادية.

•    أنماط القيادة والاتصالات المتبعة.

•    حجم الجماعات.

•    درجة التماسك بين الأعضاء.

إن العوامل السابق ذكرها تؤثر على نشاطات وتفاعلات الأفراد وبالتالي تؤدي إلى تكوين اتجاهات بين الأفراد أنفسهم قد تكون سلبية أو تكون إيجابية ، ودلك لما تفرضه عوامل البيئة التي يعملون فيها.

-    المحددات الداخلية:

وفي هذا الصدد نعتبر الجماعة كنسق مغلق يتأثر بعوامل داخلية خاصة بالأفراد أنفسهم زمن هذه المحددات :

أ‌-    القدرات الفردية للأعضاء.

ب‌-    الخصائص الشخصية.

وتعتبر هذه العوامل هامة في تحديد سلوك الأفراد ، وبالنسبة على تأثيرها على السلوك الجماعي يجدر بنا لحديث عن ما يسمى نمط التفكير الجماعي إذ يميل الأفراد للتفكير بطريقة ترضي الأغلبية رغم عدم القناعة بهذا السلوك وذلك يعود إلى ممارسة الضغوط من قبل الجماعة.

-    تأثير الجماعة في سلوك الفرد :

يظهر هذا التأثير من قبل الجماعة على سلوك الفرد في ما يسمى الجماعات الغير الرسمية والمثير للاهتمام هنا أن هذه الجماعات الغير رسمية تمارس ضغطاً أو تأثيراً على أفرادها رغم عدم وجود قوانين أو لوائح رسمية. ولا بد في هذا العنصر من ذكر الدراسات التي قام بها فريق من جامعة هارفرد والمسماة بتجارب "هاوثورن" والتي توصلت الى أن هناك جماعات غير رسمية في التنظيمات تظهر وتمارس ضغطاَ وسلطة على منتسبيها يصل في بعض الحالات الى تأثيرها على تعليمات الصادرة عن الإدارة الرسمية وقد تتجاوزها، وقد بينت هذه الدراسات أن هذه الجماعات الغير الرسمية قد تفرض على العمال المنتسبين إليها قيوداً فيما يتعلق بسقف الإنتاج وكأنه شبه تحكم في الإنتاج المراد انجازه.

ويمكن أن نقول أن تأثير الجماعة على سلوك الفرد يظهر عن طريق إشكال التفاعل المختلفة بين أفراد الجماعة والتي تؤدي إلى تكوين اتجاهات مختلفة.

V.    خصائص الجماعة الفعالة:

للجماعة عوامل تؤثر في فعاليتها ومدى تجانسها وتماسك أعضائها، حيث يذكر "سيسيل جيب Cecil Gibb" خصائص الجماعة الفعالة كما يلي: - الأفراد فيها يؤدون العمل كفريق واحد. – كل فرد يشارك مشاركة فعالة في المناقشات التي تتم داخله – الجماعة تحدد أهدافها بطريقة واضحة. – تمتلك الموارد الضرورية لانجاز أهدافها. – تشارك الجماعة بالكثير من المقترحات المثمرة في انجاز الأهداف.

وترتبط فاعلية الجماعة بعوامل نذكر في ما يلي: -  حجم جماعة العمل: كلما كان حجم الجماعة صغيراً كانت أكثر فعالية. – عدد أعضاء الجماعة: لوحظ أن جماعة العمل التي يكون عدد أعضائها زوجياً تتخذ القرارات أكثر دقة، بينما الجماعة الفردية أسرع في إنجاز العمل من غيرها. – طبيعة ونوع العمل: إذا كان العمل بسيطاَ ويتطلب تعاوناَ، فالأفضل تكوين جماعة متجانسة (سن، المستوى التعليمي) وإذا كان العمل معقداً ويتطلب نوع من الإبداع فالأفضل إن تكون الجماعة غير متجانسة. – موقع العمل والتماسك: كلما كانت الجماعة متقاربة في الموقع كانت أكثر تماسكاً.

السلوك التنظيمي، محمد قاسم القريوتي، 2009

علم النفس الاجتماعي، محمد مسلم 


Thematic Apperception Test “T.A.T”

Thematic Apperception Test “T.A.T” 


Developed by the American psychologist Henry Muray and Christiana D. Morgan at the Harvard Clinic at Harvard University  in 1943. He wrote about TAT in his book “Exploration in personality”.
T.A.T is a projective test witch investigate the personality:

Ambiguous Stimuli + Patient’s Response = Personality

-  It’s a series of black and white pictures can provide information’s about his or her views of the self, the world, the interpersonal relationships, inner conflict, unconscious conflict and drives. The examine in T.A.T technique asked to felt a story about what he or she believes.

- It composed from 31 picture, 11 of them presented to both of males and females adults “more than 14th”, and 7 pictures just for boys males  “from 7 years old to 14 years old”, another 7 pictures are for girls females “from 7 years old to 14 years old”, there is also pictures just for males adults and another 7 pictures for females adults. And all this pictures is about  a dramatic scene or a person in a specific situation.

The T.A.T is based on the theory of Henry Muray witch is “Needs Press Theory”; needs: drives within the person that influence motivation and press: forces in a person’s environment. And the thema is a small unity of behavior that results from the interaction between needs and press.

The T.A.T has been criticized on several levels: reliability(a different story, inconsistent interpretation), validity (it cant show us the different between normal people and who have mental illness), it can’t predict behavior, also the culturally  inconsistent witch make it hard to apply the T.A.T as a standard test.

                                                                                                                                   Bekai Abdel Madjid